Фасилитация

Содержание
  1. Фасилитация
  2. Социальная фасилитация
  3. Фасилитация это в психологии
  4. Фасилитация в педагогике
  5. Социальная фасилитация и ингибиция, чем фасилитация отличается от модерации?
  6. Фасилитация — что это такое?
  7. Фасилитатор — кто это?
  8. Роль фасилитатора
  9. Чем фасилитация отличается от модерации?
  10. Почему важно прощать ошибки сотрудникам
  11. Социальная фасилитация и ингибиция
  12. Как правильно фасилитировать?
  13. Социальная фасилитация и леность
  14. Принципы и правила фасилитации. Что такое фасилитация
  15. Что такое фасилитация
  16. Кто такой фасилитатор
  17. Отличие фасилитации от модерации
  18. Пять правил фасилитации
  19. Техники фасилитации
  20. Фасилитация в бизнесе
  21. Фасилитация на примерах. Статья. Все Тренинги .ру
  22. Социальные предпосылки
  23. Почему фасилитация эффективна для групповых обсуждений
  24. Границы роли фасилитатора
  25. Примеры фасилитации
  26. Методика “открытое пространство”
  27. Методика “форсайт”
  28. Методика “мировое кафе”
  29. Методика “признательное исследование”
  30. Что такое фасилитация и как она работает
  31. Почему так происходит
  32. Пример работы фасилитатора
  33. Кому нужна фасилитация

Фасилитация

Фасилитация

Фасилитация – это модель управления, отличаемая от общепринятого управленческого стиля не директивностью. Другими словами, методы фасилитации не выходят за границы самоорганизации управляемой системы.

Так, например, при традиционных способах управления коллективом, начальник побуждает его выполнять собственные распоряжения и инструкции, тогда как фасилитация требует от начальственного лица сочетания функций руководителя и участника группового взаимодействия.

Термин «фасилитация» берет свое начало от английского глагола, означающего дословно облегчать, способствовать, упрощать.

Фасилитация что это такое? Следует отметить, что в разных научных отраслях данное понятие характеризуется отличными значениями.

Социальная фасилитация

Явление социальной фасилитации – это эффект, при котором субъект более успешно реализовывает назначенные задания в присутствии группы людей, нежели в одиночку. Фасилитатором, соответственно, называется индивид, присутствие которого приносит облегчение. Фасилитатор естественным путем способствует росту показателей в производимой группой или отдельной личностью деятельности.

Фасилитация как зависимость объема, продуктивности, скорости и иных показателей эффективности действий от наличия вблизи особей своего вида, отмечается также и у представителей животного мира.

Повышенная результативность зачастую наблюдается при работе, связанной с хорошо освоенными реакциями или обычными действиями.

При этом решение сложных заданий в присутствии других представителей собственного вида может вызывать обратный эффект, именуемый социальная ингибиция.

Итак, феномен или эффект социальной фасилитации – это явление усиления результативности деятельности при наблюдении за такой деятельностью особей своего вида.

Проще говоря, индивид выполняет более качественно и быстро элементарные задачи (например, наматывание на катушку лески), если за ним наблюдают. При этом выполнение сложных задач ведет к обратному эффекту.

Феномен социальной ингибиции – это явление, противоположное социальной фасилитации.

При коллективном труде и отсутствии оценивания индивидуального вклада каждого участника обнаруживается эффект обратный фасилитации – социальная леность.

Эффект социальной фасилитации впервые был обнаружен психологом Н. Триплеттом в конце девятнадцатого столетия. Наблюдая за велосипедистами во время гонок, он заметил, что результат гораздо выше, когда спортсмены участвуют в групповых заездах, а не когда они соревнуются с секундомером.

Для проверки этого наблюдения, Триплетт провел лабораторный опыт, в котором детям раздали леску и катушку удочки и попросили их как можно быстрее намотать леску на катушку. Эксперимент обнаружил, что в присутствии ровесников дети справлялись с задачей быстрее, нежели поодиночке.

Дальнейшие опыты показали, что испытуемые быстрее выполняют простые задания, такие как решение легких примеров на умножение либо вычеркивание определенных букв из текста, в присутствии социального окружения.

Вскорости, был обнаружен противоположный эффект, из-за которого исследователи на некоторое время прекратили заниматься этой проблемой.

В тридцатых годах прошлого века психологи экспериментально подтвердили гипотезу, что в некоторых ситуациях наличие других субъектов мешает выполнению заданий. Этот эффект впоследствии и получил название социальной ингибиции. В шестидесятых годах двадцатого века Р.

Зайонц попытался теоретически обосновать два противоречащих друг другу эффекта. Он толковал результаты при помощи общепринятой в экспериментальной психологии нормы: «возбуждение благоприятствует превалирующим реакциям».

Другими словами, социальное возбуждение, порождаемое присутствием другого лица, приумножает реакции, но понижает осторожность.

Именно поэтому простая деятельность, в которой маловероятно совершение ошибки, выполняется эффективнее, тогда как в задачах, требующих концентрации, количество ошибок растет, вследствие чего они решаются менее успешно.

Примеры фасилитации. Проведенные исследования на 25 тысячах добровольцев подтвердили предположение Зайонца. Позднее были выявлено следующие примеры фасилитации: студенты в присутствии наблюдателей быстрее решают легкие задания и дольше – сложные, профессиональные игроки в бильярд обнаруживают более высокий процент попаданий в лузы, любители же начинают играть хуже.

Ниже представлены основные причины возникновения явления социальной ингибиции и фасилитации.

Психологи выделяют пять причин, а именно боязнь оценивания, отвлечение внимания, половая принадлежность наблюдателей, факт присутствия наблюдателя, настроение.

Доминирующие реакции усиливаются, если субъект подозревает либо убежден в том, что его оценивают присутствующие посторонние лица, вследствие чего:

– он будет работать качественнее и эффективнее, если его соисполнители какой-либо задачи обладают большей компетентностью или знанием;

– степень возбуждения будет снижаться, если к коллективу авторитетных и компетентных людей подключаются субъекты, мнение которых безразлично;

– наибольшее влияние будет ощущать на себе индивид, который наиболее подвержен чужим суждениям и боится оценок наблюдателей;

– максимум явления социальной ингибиции/фасилитации отмечается, когда присутствующие незнакомы.

Когда люди начинают размышлять над тем, как реагирует аудитория либо как коллеги выполняют работу, внимание рассеивается, вследствие чего растет возбуждение.

Зачастую индивиды больше ощущают на себе воздействие ингибиции или фасилитации, если наблюдатели являются представителями противоположного пола. Можно привести такие примеры фасилитации: мужчины будут совершать больше ошибок в трудном задании в присутствии женского пола, и наоборот, они быстро найдут решение легкой задачи в присутствии прекрасной половины.

Также экспериментально было доказано, что не только рассеивание внимания или опасение оценивания могут спровоцировать рост возбуждения. Факт присутствия наблюдателя сам по себе также может вызывать тревогу у людей. В определенных ситуациях хорошее настроение может усилить влияние явления фасилитации и наоборот, плохое – способно спровоцировать феномен ингибиции.

В последние годы, наряду с концепцией Р. Зайенса, распространение получили и другие теории, объясняющие природу и суть явления фасилитация/ингибиция. Например, концепция отвлечения внимания/конфликта. Основой данной теории является гипотеза, заключающаяся в том, что наличие других людей обязательно притягивает к себе внимание индивидов.

Это провоцирует возникновение внутренней конфронтации между двумя стержневыми тенденциями, которые обнаруживаются практически во всех ситуациях публичной деятельности: уделять внимание публике, зрителям, аудитории и заниматься решением поставленной задачи.

Подобный конфликт может спровоцировать рост возбуждения, которое, в своей черед, способно либо помочь, либо затруднить выполнение задания в зависимости от наличия или отсутствия взаимосвязи правильного решения поставленной задачи с преобладающей реакцией.

Также такая конфронтация может породить перегрузку познавательной сферы, если усилия, потребные для решения сложной задачи и необходимые для того, чтобы уделить внимание другим людям, превосходят уровень когнитивных способностей индивида.

Фасилитация это в психологии

Степень выраженности и проявления явления фасилитация/ингибиция характеризуется зависимостью от некоторых факторов. С позиции психологической науки особый интерес вызывает влияние уровня групповой сформированности на выраженность описываемого феномена.

На практике было доказано, что в коллективах высокого уровня социального и психологического развития, присутствие посторонних и взаимодействие с ними обнаруживает отчетливо выраженное влияние фасилитации в процессе простой и сложной интеллектуальной деятельности.

Более ярко этот феномен проявляется при поиске решений проблемных вопросов, которые не имеют очевидного «единственно правильного» ответа и требуют креативного подхода.

Кроме того, как показывают новейшие изыскания в сфере психологии менеджмента, наличие полноценной команды в современных условиях не только приносит пользу компании в целом, но зачастую является необходимым условием поиска действенных решений определенного рода задач.

Фасилитация что это такое в психологии? В узком смысле под социальной фасилитацией психологи понимают усиление мотивации индивида выполнить поставленное перед ним задание в присутствии наблюдателей. Снижение мотивации называется ингибицией.

Психологи-практики, специализирующиеся в области организационного консультирования, под социальной фасилитацией часто подразумевают повышение результативности деятельности группы под воздействием тренера, который именуется фасилитатором.

Однако наиболее точным и общепринятым в социальной психологической науке содержанием понятия «фасилитация» считается его трактовка в контексте явления «фасилитация-ингибиция».

Каждому практическому психологу, планируя любое собственное индивидуально-специфическое или функционально-ролевое воздействие и взаимовлияние членов тренинговой группы, необходимо учитывать явление «фасилитация-ингибиции», а также отдавать отчет себе в том, что вызываемый фасилитационный результат может оказаться либо существенным ресурсом, обуславливающим достижение намеченных целей, либо серьезной преградой, которая не дозволит этих целей достигнуть.

Один из родоначальников гуманистического подхода в психологии, организатор «групповых встреч», творец «клиент-центрированной» психотерапии К. Роджерс большое внимание уделял непосредственно личности фасилитатора. Поскольку он, являясь участником группы, способен смягчить групповые процессы, способствовать самоопределению клиента и решению его проблем.

Воздействие на личность клиента может быть ненаправленным и направленным. Первое наблюдается тогда, когда фасилитатор не стремиться спровоцировать определенную реакцию у клиента, но при этом обусловливает трансформации в нем. Второе – отмечается, когда фасилитатор намечает перед собой цель добиться необходимого результата и воплощает свой замысел.

Феномен фасилитации опасен тем, что может привести к деиндивидуализации, то есть к потере самоосознания и боязни оценивания.

Чаще явление деиндивидуализации зарождается в групповом взаимодействии, которое обеспечивают анонимность процесса деятельности и не концентрируются на отдельном субъекте.

В ситуациях, повышающих самоосознание, например, перед камерами, при ношении бейджиков с именами, на ярком свете, в необычной обстановке деиндивидуализация снижается. Также она будет снижаться, если цель чрезмерно притягательна, а усилия каждого очень важны.

Кроме того, участники групповых взаимоотношений реже отлынивают от выполнения коллективного задания, когда перед ними поставлена неординарная, увлекательная задача.

Принимая участие в нахождении решений исключительно трудного задания, индивиды могут воспринимать собственный вклад в качестве незаменимого.

Если субъекты коллективного взаимодействия считают других участников группы ненадежными, недобросовестными или неспособными привнести в общее дело существенный вклад, они будут работать усерднее.

Можно выделить на основе данных К. Роджерса четыре группы факторов, воздействующие в процессе фасилитации на продуктивность деятельности:

– непосредственно личность фасилитатора;

– индивидуально-психологические характеристики индивида, включенного в деятельность;

– специфика такой деятельности;

– характер взаимоотношений, зарождающихся в процессе взаимодействия участников группы.

Фасилитация в тренинге дает свободу самому фасилитатору и участникам, позволяет создать синергию, способствующую раскрытию потенциала и преодолению ограничивающих установок и убеждений.

Фасилитация в тренинге должна базироваться на современных научных подходах. Ее специфика в тренинге заключается в том, что ведущий в процессе обсуждения поставленного задания знает решение, к которому он ведет участников, одновременно с этим он сам является участником взаимодействия, в которое вовлечена группа.

Методы фасилитации можно использовать везде: будь то совещание или обучение.

Фасилитация в педагогике

Классические общепризнанные методики обучения специфичны тем, что педагог владеет теорией и не применяет методы коллективного взаимодействия и рефлексии в качестве вспомогательных средств для достижения наибольшей результативности обучения.

При соблюдении ряда условий педагогическую деятельность можно рассматривать в качестве фасилитации учебной деятельности ученика. Здесь следует рассматривать фасилитацию с позиции участников учебного взаимодействия, зарождающихся между ними взаимоотношений, специфики обучающей и учебной деятельности.

Проще говоря, от классического обучения методы фасилитации отличаются тем, что педагог не дает советов и строгих рекомендаций, а отыскивает решения сообща с членами группы, объединенной общей целью – обучением. Такой тренинг подразумевает наличие конкретной задачи и достижение ее в результате обучения.

Социально-педагогическую фасилитацию можно воспринимать в качестве интеграции деятельности субъектов педагогического процесса по приумножению продуктивности такой деятельности в ситуации затруднения. Социально-педагогическая фасилитация может выступать эффективным методом, способствующим решению проблем неуспеваемости школьников.

Фасилитация в педагогической деятельности, в первый черед, подразумевает коммуникативное взаимодействие всех участников процесса.

Фасилитация общения это планирование и реализация коммуникативного поведенческого реагирования в проблемных ситуациях, который требуют конструктивного подхода и творческих решений. Прежде всего, она предполагает благожелательную атмосферу общения, заинтересованность в успехе деятельности участников процесса, что способствует самоактуализации и личностному росту учеников.

Фасилитация общения это совместная коммуникативная деятельность учащихся и педагога. Она осуществляется преподавателем на уроке, но ученики в ситуациях вне класса в дальнейшем могут самостоятельно применять полученные ранее навыки, что ведет к росту мотивации.

Автор: Практический психолог Ведмеш Н.А.

Спикер Медико-психологического центра «ПсихоМед»

Мы в телеграм! Подписывайтесь и узнавайте о новых публикациях первыми!

Социальная фасилитация и ингибиция, чем фасилитация отличается от модерации?

Фасилитация

Эффективные инструменты влияния и помощи нужны в разных областях социума: на уровне государства, компаний, и отдельно взятой личности. Фасилитация и есть тот инструмент, который помогает справиться с различными целями и задачами, выйти из кризиса и направить человека или группу людей к качественно новым изменениям.

Фасилитация — что это такое?

Феномен фасилитации охватывает сферой влияния как групповые динамики, так и личностные. Фасилитация — это (от англ.

facilitate — помогать, направлять, облегчать) недирективная технология направления и помощи, использующая в своем арсенале эффективные психологические, стратегические инструменты и техники, помогающие человеку или коллективу найти лучшее решение для достижения результатов в поставленных целях.

Фасилитатор — кто это?

Личность фасилитатора уже сама по себе мощный инструмент влияния. Фасилитатор — это тренер, специально обученный технологиям эффективной коммуникации и ведущий процесс фасилитации.

Международная ассоциация фасилитаторов была образована в 1989 г. и включает в себя ≈ 1300 человек из 63 стран – все это специалисты высочайшего уровня, облегчающие переговоры и сотрудничество в разных областях.

Тони Манн — ведущий эксперт по фасилитации, наделяет личность фасилитатора следующими навыками:

  • умеет направлять и структурировать дискуссию в нужное русло;
  • отличает удачные решения от кажущихся, на первый взгляд успешных, но со скрытыми «подводными камнями» решений;
  • берет на себя риски, не боится выйти из зоны комфорта для создания новой техники и адаптации ее к текущей подходящей ситуации;
  • умеет управлять разного рода группами;
  • ориентируется во всех форматах бесед и встреч;
  • комбинирует различные инструменты и техники для нахождения решений;
  • быстро реагирует на затруднения, возникшие среди участников и запускает процесс по преодолению;
  • обладает стрессоустойчивостью;
  • всегда открыт для людей и личностных изменений.

Роль фасилитатора

Фасилитатор — это не тот, кто просто гарантирует порядок на мероприятии и присутствие всех необходимых участников. И это не тот, кто просто стоит у флипчарта и записывает все идеи.

Во многих типах группового взаимодействия требуется человек, который может упростить процесс коммуникации.

Особенно это важно в сложных дискуссиях и в тех случаях, когда участники имеют разные взгляды и интересы.

Такому посреднику может потребоваться широкий спектр навыков и инструментов — от решения проблем и принятия решений до управления командой и общения.

Чем фасилитация отличается от модерации?

Существует несколько отличных друг от друга мнений о процессах фасилитации и модерации.

Одними специалистами заявляется, что фасилитация и модерация – суть есть один и тот же процесс, объясняя тем, что модерация слово немецкого происхождения, описывающая те же функции, что и фасилитация.

Другие специалисты-фасилитаторы видят эти процессы схожими между собой, дополняющими друг друга, но имеющими различия:

  1. Модерация (нем. сдерживать, обуздывать) – более жесткая технология: структурирование идет в четком формате беседы, без возможности отвлечься на другую тему.
  2. Фасилитация – гибкая технология, использующая модерацию, как один из инструментов. В процессе используются разные вспомогательные инструменты для наглядности (визуализации): конструкторы Лего, коллажи, рисунки. Участники свободны в выборе тем и могут перемещаться и взаимодействовать по разным темам в других группах.
  3. Модерация может быть применима как технология в формате встречи: «обсуждение проблемы», совещание у руководителя.
  4. Фасилитация подходит для решения конфликтных ситуаций, принятия новых сложных комплексных решений, при внедрении новых технологий.

Почему важно прощать ошибки сотрудникам

На различных тренингах также советуют прощать ошибки ценным сотрудникам во всех случаях, когда это возможно без большого ущерба для компании.

Это важно, потому что оступившийся сотрудник будет ценить лояльное отношение к нему и стараться оправдать доверие. Однако с прощением важно не переборщить, если сотрудник слишком часто ошибается, то, возможно, он просто недостаточно компетентен.

Тратить ли деньги на недешёвые тренинги по мотивации, лидерству, управлению и фасилитации или относиться к этому скептически, считая тратой времени, – ваш личный выбор. Важно проверять квалификацию тренера и обращаться в сертифицированные специализированные центры. Стоит осторожно относиться к фрилансерам или организациям, которые не имеют своих специалистов, всё время приглашая кого-то.

Социальная фасилитация и ингибиция

Два противоположных друг другу социальных феномена, фасилитация и ингибиция, могут наблюдаться одновременно в группе людей, которые оказались в одной ситуации и в казалось бы, одинаковых условиях.

Ингибиция предполагает ухудшение деятельности человека, попавшего под наблюдение сторонних людей, в отличие от фасилитации, когда присутствие наблюдателей вызывает всплеск активности у членов группы занимающихся каким-либо делом.

Почему возникает тот или иной эффект, Д. Майерс (амер. психолог) выявил несколько причин:

  1. Настроение
    – плохое вызывает эффект ингибиции, хорошее усиливает фасилитацию.
  2. Боязнь оценивания
    – присутствие незнакомых людей, или тех, чье мнение небезразлично может повышать возбуждение и активность у одних участников, но и провоцировать торможение продуктивности у других.
  3. Представители другого пола в аудитории
    – женщины и мужчины могут начать ошибаться в сложных заданиях, если в аудитории находятся наблюдатели противоположного пола. При феномене фасилитации, процессы деятельности наоборот улучшаются.

Как правильно фасилитировать?

Существует множество методов и технологий фасилитации. Все они находятся на стыке психологии и управленческих методик.

Например:

Ментальная карта

На доске или на мониторе компьютера с графической фигурой, в центре которой пишут ключевое слово – обсуждаемую тему. Затем группа развивает тему, рисуя ответвления.

Такая техника помогает структурировать обсуждаемую тему, выявить скрытые связи и на начальном этапе какого-либо проекта понять, что нужно учесть при его реализации.

Мировое кафе

Коллектив делят на группы, которые рассаживают по столикам. За каждым столом свой ведущий, который записывает все идеи на листе флипчарта. Периодически группы пересаживаются и изучают идеи друг друга, дополняя их. Этот метод помогает управлять большими группами, создавать живые дискуссии и собирать больше информации о конкретном вопросе.

Социальная фасилитация и леность

Эффект фасилитации в деятельности коллектива возрастает, если признается и оценивается часть вклада каждого участника в общее дело. Социальная леность – явление, впервые изученное французским профессором в сфере агроинженерии М. Рингельманом.

Ученый провел ряд экспериментов по перетягиванию каната и поднятию тяжестей — пришел к заключению: чем больше группа людей, тем меньше усилий прилагает каждый член группы. Происходит расслабление и снижение ответственности и мотивации – эффект лености.

Принципы и правила фасилитации. Что такое фасилитация

Фасилитация

Легко ли вам вести процесс обсуждения рабочих вопросов? Пленарные заседания, конференции, совещания — любой тип встреч, на которых люди высказываются в строго определенном порядке, неизбежно выключаются из процесса обсуждения в ожидании своей очереди. В результате многие идеи оказываются не озвучены, не все возможности рассмотрены. В лучшем случае люди начинают скучать, а в худшем появляется раздражение и неудовлетворенность результатом. На помощь придет метод фасилитации.

Это инструмент, которым можно пользоваться при проведении совещаний, сессий стратегического планирования, семинаров и воркшопов. Разбираемся в тонкостях инструмента ниже.

Что такое фасилитация

Фасилитация (от англ. facilitate – помогать, направлять, облегчать) – одновременно процесс, группа навыков и набор инструментов, позволяющих эффективно организовать групповое обсуждение.

Цель фасилитации: нахождение верного метода, который позволит группе работать созидательно и результативно. Иными словами, это специальные действия, направленные на организацию групповой работы.

Обсуждение рабочих вопросов обычно происходит в одной или нескольких группах. Групповая фасилитация – процесс, в рамках которого лидер группы занимает нейтральную позицию и не берет на себя принятие решения, а лишь помогает участникам идентифицировать проблемы и принять решение с помощью конструктивного обсуждения. Этим лидером и будет фасилитатор.

Кто такой фасилитатор

Личность фасилитатора – уже мощный инструмент влияния сам по себе. Это тренер, который обучен технологиям эффективной коммуникации. По мнению Тони Манна (автор нескольких книг по фасилитации), фасилитатор должен уметь:

    • направлять и структурировать дискуссию в нужное русло;
    • отбирать действительно удачные решения группы;
    • брать на себя риск, выходить самому и выводить участников фасилитации из зоны комфорта;
    •  работать с разного рода группами;
    • ориентироваться во всех форматах бесед и встреч;
    • сочетать разные инструменты и техники в процессе работы с группой;
    • быстро реагировать на изменение обстановки, затруднения участников – и, соответственно, быстро их преодолевать;
    • противостоять стрессу;
    • открываться людям, мотивировать их на личностные изменения.

Профессионал превыше всего ставит интересы группы, отказываясь от собственной экспертизы, не позволяет участникам увязать в обсуждении, но в то же время и не форсирует события и не оказывает давления на участников. Он несет ответственность за организацию обсуждения, позволяющую участникам всецело сфокусироваться на содержании объекта дискуссии.

Важно! Фасилитатор поддерживает конструктивный диалог и оказывает одинаковое внимание всем участникам обсуждения, эффективно управляя дискуссией, но не вступая в нее. Результатом такой встречи является принятие группой лучшего из возможных решений.

Отличие фасилитации от модерации

Существуют разные взгляды на то, что такое фасилитация и модерация. Одними экспертами они признаются как одинаковые процессы, а различие в терминах объясняются разным языковым происхождением (модерация – немецкое, фасилитация – английское). Другие специалисты находят эти процессы смежными, но имеющими различия:

    1. Фасилитация буквально означает “облегчение”, модерация – “обуздывание”. Модерация – более жесткая технология. У нее определен формат – беседа, в ходе которой нет возможности отвлечься на другую тему.
    2. Фасилитация – гибкая технология. В процессе применяются множество различных техник и инструментов: зарисовки, коллажи, даже конструкторы Лего. Участники не ограничены одной темой.
    3. Модерация используется в формате встречи: “обсуждение проблемы”, совещание у руководителя.
    4. Фасилитация подходит для решения конфликтных ситуаций, при принятии сложных решений и внедрении новых технологий.

Пять правил фасилитации

Проведение фасилитации подразумевает использование принципов, которые исходят из поставленных целей и задач.
Существуют 5 правил фасилитации:

    • исследование процесса в противовес всеведению;
    • открытость и искренность к людям;
    • все участники процесса равны;
    • каждое мнение важно;
    • все люди умны и могут эффективно решать задачи.

Техники фасилитации

Инструментов фасилитации много, но существует несколько базовых техник:

    1. Future Search (“Поиск будущего”). Технология используется, когда различным заинтересованным подразделениям компании необходимы общая основа для сотрудничества и создание будущего всей организации.
    2. Work Out (“Выход за рамки”). Метод используется для разработки инновационных способов взаимодействия, преодоления бюрократизации компании, усовершенствования бизнес-процессов и способности достигать результатов, необходимых компании.
    3. Brainstorming (“Мозговой штурм“). Метод применяется, когда необходимо суммировать имеющуюся информацию и найти новые, свежие идеи.
    4. Polarization of opinion (“Поляризация мнений”). Метод применяется, когда необходимо уменьшить/«вылить» негативное отношение к теме, которая будет обсуждаться дальше; необходимо определить пессимистичный и оптимистичный прогноз развития ситуации.
    5. Open Space (“Открытое пространство”). Метод используется, когда большой группе сотрудников необходимо ответить на много частных вопросов или найти решения проблем в рамках одной темы. Шаги техники вытекают один из другого, как на схеме ниже:

Фасилитация в бизнесе

Фасилитация активно используется при проведении совещаний, круглых столов в компаниях и корпорациях. Что фасилитация дает в этом случае?

    1. Повышение эффективности деятельности сотрудников.
    2. Увеличение мотивации персонала.
    3. Развитие интеллектуального потенциала сотрудника.
    4. Создание безопасного психологического пространства.
    5. Внедрение новых технологий в бизнес.

Успешная фасилитация — это совместная качественная работа как участников, обсуждающих по-настоящему важные для них вопросы, так и фасилитатора, принимающего темп и уровень, на котором находится группа и использующего тщательно подобранные инструменты. Именно это позволяет получить максимальный результат.

Фасилитация на примерах. Статья. Все Тренинги .ру

Фасилитация

Что такое фасилитация в самом широком понимании? Почему фасилитация значит “облегчать” и как принципы фасилитации помогают облегчать поиск решений и делать открытия не только в бизнесе, но и в обычной жизни? Могут ли принципы фасилитации помочь большому числу самых разных людей упростить взаимодействие и стать продуктивнее?

Что сейчас происходит в бизнесе? Среда непредсказуема, лидерство переориентировалось на концепцию VUCA, все чаще требуется быстрая реакция, децентрализация принятия решений и максимальная вовлеченность в поиск оптимального решения и в его реализацию. В таких условиях выручают различные методы фасилитации, становясь иногда единственно возможным путём решения возникающих задач. Рассмотрим, почему это так и насколько широко применение фасилитации в нашей жизни и бизнесе.

Живой процесс общения не всегда красив, как на картинке. Чтобы справиться со всеми вызовами внешнего мира и превратить их в выгоды, нужны несколько составляющих:

  • Полнота информации.
  • Творческое мышление.
  • Разнообразие группы.
  • Высокая степень вовлеченности.
  • Использование конструктивного конфликта, который обязательно присутствует при поиске выхода или решения.

Справиться с такой задачей способна фасилитация со всем разнообразием её разновидностей, методов и вариаций. При поиске выхода достаточно выбрать наиболее подходящий формат — динамическая фасилитация, мозговой штурм, графическая фасилитация — и воспользоваться услугами фасилитатора.

Фасилитатор — это человек, который умеет использовать технику фасилитации, знает методику фасилитации и умеет задать “волшебные вопросы”, помогающие собравшимся самим найти нужное для них решение. Собеседнику, клиенту, группе людей такой человек сумеет помочь обратить внимание на вещи, о которых они сами не задумались бы.

Фасилитатор не даёт советов и наставлений. Все, что он делает — направляет внимание на разные аспекты рассматриваемого вопроса и организационно помогает участникам приходить к решениям, используя их собственный (а не фасилитатора) опыт и интеллект.

У вас такое бывает, что собрались обсудить одно, а в ходе разговор отклонился от темы и так ни к чему и не пришли? Или так: обсуждение зашло в тупик, все выдохлись, так и оставшись “ни с чем”? Фасилитатор умеет помогать группе находить ответ на поставленный вопрос, а не просто “говорить обо всем”. Он следит за ходом обсуждения и помогает участникам не отклоняться от цели и разумно распределять свои силы.

Социальные предпосылки

Само слово в прямом переводе обозначает облегчать, помогать, способствовать. В словаре Петровского объясняется как повышение продуктивности деятельности путём актуализации в сознании образа другого человека, выступающего в качестве соперника или наблюдателя. Получается, для поиска лучшего решения психологически нужен другой человек. Этим человеком выступает фасилитатор.

В 1965 году после статьи Роберта Зайонца с идеями о социальной фасилитации появилось новое направление исследований в социально-психологической сфере. В ходе проведённой работы было открыто, что присутствие наблюдателя помогает в любой деятельности. Эти выводы стали основой для появления процесса групповой фасилитации.

Почему фасилитация эффективна для групповых обсуждений

Нестандартные методы групповой активности дают больше эффекта, чем привычные. Поэтому, к примеру, получают распространение корпоративные деловые игры, которые ускоряют достижение нужных результатов. По той же причине проводят бизнес игры для руководителей на построение моделей.

Если деловая игра для сотрудников позволяет моделировать за счёт применения определённых методов, то фасилитация — искать решения проблем за счёт внешнего присутствия наблюдателя. Фасилитация помогает группе эффективнее обсудить сложную проблему, облегчить внутреннее взаимодействие.

Учитывая то, что участники в ходе фасилитации учатся самостоятельно находить ответы и привыкают вести конструктивное и эффективное обсуждения, можно считать фасилитацию обучением ведения дискуссии.

Цель фасилитации — найти ответы на запросы бизнеса, например, сгенерировать идеи, уточнить задачи, выбрать, построить план. Продукты фасилитации — решения, зафиксированные на бумаге, в электронном виде или на фото.

Границы роли фасилитатора

Многие спрашивают, может ли член команды быть фасилитатором? Не может — фасилитатор не имеет права голоса, а также не выполняет функции стенографа, логиста или администратора. Он также не выполняет функций арбитра и не отвечает за качество принятых решений, как и за их исполнение.

Фасилитатор наблюдает, фокусируясь на следующем:

  • Следит за тем, как участники дискутируют.
  • Поддерживает конструктив.
  • Уводит от конфликтов между участниками.
  • Поддерживает высказывание каждого мнения.
  • Вникает в суть идей, но свои мысли не навязывает.
  • Равномерно уделяет внимание каждому вне зависимости от сана.
  • Пресекает категоричность, обесценивание, надменность.
  • Корректирует начальный план при необходимости.

Примеры фасилитации

Приведём в качестве примеров несколько способов проведения фасилитации.

Методика “открытое пространство”

Автор методики — Харрисон Оуэн. Применяется методика в ситуации, когда большой группе людей нужно ответить на большое количество частных вопросов или решить определённое количество частных проблем на одну тему.

Как это происходит. Присутствующие размещаются за круглым столом, фасилитатор объясняет суть методики и на этом его активное участие заканчивается.

Каждый презентует свой вопрос/проблему и записывает на доске ключевые слова, содержащие суть вопроса, время и дату. Это значит, человек, предложивший вопрос, готов начать его обсуждение.

После того, как все желающие предложили свои темы к обсуждению, обозначив их на доске, напротив каждого из вопросов свои имена записывают присутствующие, желающие обсуждать этот вопрос.

После этого этапа начинается “самоорганизованный семинар”. Первый участник отправляется к доске и приглашает к дискуссии и все участники расходятся по группам для дискуссии по разным вопросам.

Можно применять “Закон двух ног”: тот, кто понимает, что роль его в дискуссии слабая и он не приносит пользы, свободно покидает одну группу и присоединяется к другой группе, где обсуждают более актуальный для него вопрос.

Когда время истекает, авторы вопросов фиксируют найденные ответы и решения. Документ вывешивается на видном месте, все имеют возможность ознакомиться с ним.

Таким образом за несколько часов можно собрать большое количество мнений по теме. При этом команда чувствует себя в этом процессе единым целым, что само по себе полезный опыт.

В некоторых случаях такой опыт сопричастности определённая команда переживает впервые.

Методика “форсайт”

Методика разработана Марвином Вайсбордом. Она применяется в случаях, когда большое количество собравшихся должно создать картину будущего, разработать сценарии ситуации на основе существующего опыта и прошлых прецедентов.

По такой схеме принято проводить гражданские собрания в коммунах Германии. Особенность методики “Форсайт” или “Поиск будущего” — возможность объединить разнородные подгруппы и выработать единое решение.

Компания в поиске решения может объединить в одну группу сотрудников, клиентов и поставщиков, и найти с помощью этой методики устраивающее всех решение.

Как это происходит. Часто мероприятие делится на два-три дня и предполагает шесть шагов:

  1. Ретроспективный взгляд. Анализ минувших периодов в позитивном ключе.
  2. Определение тенденций разного характера и масштаба.
  3. Оценка нынешней ситуации после предварительно сформулированных критериев всей группой.
  4. Создание общими усилиями “картины будущего”.
  5. Поиск общих целей — реалистичных или амбициозных.
  6. Общее решение и пошаговый план.

Полученная картинка опирается на прошлое, которое можно использовать для будущего. Это создаёт мечту, не оторванную от реальности, и позволяет верить в свои силы.

Методика “мировое кафе”

Подход разработан Хуанитой Браун и Дэвидом Айзексом. Подойдёт, если необходима высокая степень свободы и высвобождение творческого потенциала участников.

Методика будет уместной, если большому количеству участников нужно обменяться знаниями и опытом по теме и собрать по максимуму впечатления, идеи, мнения и оценки.

Этот метод, к примеру, был выбран командой ManGO! Games для организации нетворкинга для участников конференция “PRO Катализ Форум 2019”.

Результатом такой фасилитации становится общая “картина мира”, собранная достаточно быстро, и срез общего мнения по теме.

Обычно работа по такой методике занимает 2–3 часа. Часто для реализации методики применяют столы, покрытые бумагой, на которой записывают идеи и делают пометки.

Участники могут перемещаться между столиками при объявлении нового круга обсуждения. Каждый столик обслуживает модератор, который фиксирует лучшие идеи и мнения.

В конце каждого тура модератор сводит результаты в общую мини-презентацию.

“Мировое кафе” вовлекает участников, поэтому присутствующие часто увлекаются и их бывает трудно оторвать от дискуссии, когда наступает время перемещаться от стола к столу. Фасилитатор контролирует этот процесс и подсказывает, когда пора переходить к другой дискуссии. Иногда ему нужно хорошо потрудиться, чтобы оторвать участников от разговора.

В конце фасилитатор организует заключительную часть — представляет результаты и подводит итоги. Они могут сопровождаться награждениями лучших, объявлением рейтингов или заключительной презентацией результатов.

Методика “признательное исследование”

Методику разработали Дэвид Куперрайдер и Дайана Уитни. Суть методики заключена в переводе названия Appreciative Inquiry — “исследование для правильного понимания ценности”. Иными словами — быстрое и позитивное моделирование будущего.

Как это происходит. Мероприятие строится вокруг четырёх “D”:

  • Discovery (Открытие). Озвучивание позитивной сути проблемы. Поиск ответов на вопросы: что у нас получалось? Что удавалось особенно хорошо? Где и как мы достигали успехов? Что было основой успеха?
  • Dream (Мечта). Визуализация перспектив и раскрытие их потенциала. Чего ещё можно достичь на этой основе? Какая у нас самая смелая мечта о нас?
  • Design (Замысел). Проект реалистичной картины. Что мы хотим реализовать? Какое будущее хотим получить?
  • Destiny (Предназначение). Планирование. Кто что на себя возьмёт? Какие намечаем шаги и на какие сроки? О чём ещё важно не забыть?

Фасилитатор помогает участникам оставаться реалистами и не увлекаться нереальными мечтами.

Что такое фасилитация и как она работает

Фасилитация

Agile, Scrum, брейн-штормы и внутрикорпоративная прозрачность — практически все основные бизнес-тренды 2020 года так или иначе основаны на простой мысли: чтобы работать эффективно, нужно работать в команде.

Но как эту команду создать? Обычно мы фокусируемся на составе группы, ее организации, инструментах для совместной работы — и забываем, что начать нужно с самого главного: умения общаться друг с другом.

Алексей Дерюшкин, основатель Better Life Company, рассказывает, как сделать совещания в компании по-настоящему продуктивными

Fauxels/Pexels

Представьте себе обычную планерку или летучку. В абсолютном большинстве коллективов она выглядит следующим образом:

  • Руководитель доносит вводные, обрисовывает ситуацию и ждет вопросов;
  • Один-два человека осторожно высказывают всем понятные и очевидные вещи. Возможно, те, которые уже обсуждались за пределами совещания;
  • Еще один человек — энтузиаст, обычно кто-то из ключевых специалистов или руководства — дополняет обсуждение чем-то новым, получая ответ: «Будем обдумывать»;
  • Остальные присутствующие просто сидят. В лучшем случае они отвечают на вопросы, адресованные непосредственно к ним и касающиеся их непосредственной сферы ответственности. В худшем же человек вообще никак не участвует в совещании и ждет, пока оно закончится.

Никакого реального вовлечения сотрудников в совещание просто нет, брейн-шторма не происходит. Внедрение гибких методологий вроде Scrum иногда позволяет исправить ситуацию, но во многих случаях оказывается просто сменой формы, а эффективность совещаний остается на драматически низком уровне.

Почему так происходит

В основе всех перечисленных проблем лежат три фактора:

  1. Доминирующая роль руководителя. В привычной российскому бизнесу директивной системе управления часто бывает так, что спорить с топ-менеджером себе дороже. Это буквально убивает саму концепцию совещаний с участием начальника: сотрудники просто не рискуют возражать руководству, опасаясь давления сверху или каких-то санкций;
  2. Отсутствие умения слушать. Когда в совещании участвуют представители разных департаментов или специалисты разных направлений — а в случае с важными вопросами это происходит постоянно, — каждый из них оценивает ситуацию со своей стороны. При этом многие не хотят или не умеют услышать мнение коллег, что делает совещание непродуктивным;
  3. Стихийная организация. Перед совещанием не ставятся четкие цели. Нет списка вопросов, который нужно обсудить, нет прописанного времени на работу по каждому из них. В результате сидим два часа и никуда не продвигаемся.

Об этих факторах все знают, практически все осознают их негативное влияние — тем удивительнее, что очень малое количество руководителей уделяют хоть какое-то внимание исправлению ситуации. Между тем разрешить все перечисленные сложности достаточно просто: воспользуйтесь фасилитацией.

Фасилитация — это метод проведения совещаний, позволяющий повысить их эффективность до максимальной. Суть заключается в том, чтобы устранить препятствия к обмену идеями и вовлечь в обсуждение абсолютно каждого сотрудника. Достигается это при помощи введения роли фасилитатора — организатора совещаний, который решает следующие задачи:

  1. Формирует прозрачное информационное пространство: формулирует цель встречи, доносит ее до каждого участника, убеждается в отсутствии возражений к достижению этой цели. В результате все четко понимают, для чего собрались;
  2. Обеспечивает включение каждого участника в рабочий процесс. Для этого фасилитатор разрабатывает план проведения совещания и правила взаимодействия: когда, кто и как участвует, высказывается, пишет и т. д.;
  3. Гарантирует, что ни одно мнение не потеряется: создает единое рабочее пространство, в котором будут зафиксированы все ключевые вопросы, предложения по ним, решения и т. д. Эти записи станут потом протоколом работы;
  4. Поддерживает оптимальный темп обсуждения, избегая как стресса, так и скуки. Для этого используются различные инструменты, например видимый таймер: он показывает, сколько времени осталось на обсуждение того или иного вопроса, мотивирует участников включаться в процесс активнее;
  5. Сохраняет нейтральную позицию в отношении каждого участника и группы в целом. Не командует, не навязывает свое мнение — просто модерирует процесс так, чтобы все могли работать продуктивно.

Таким образом, фасилитатор создает необходимые для командного взаимодействия условия, устраняя перечисленные ранее проблемы.

При этом, в отличие от Scrum и других гибких методологий, фасилитация не требует полной перестройки бизнес-процессов компании, на нее не нужно тратить месяцы: вы можете все изменить прямо здесь и сейчас.

Такая универсальность делает метод отличным выбором, если нет ясности, с чего именно начать. 

Fauxels/Pexels

Пример работы фасилитатора

Все, что перечислено выше, выглядит достаточно очевидным: важно записывать мнения, сохранять нейтральную позицию, разрабатывать план, формулировать цели — задачи понятны, так почему они не решаются на практике без посторонней помощи? Причина в отсутствии структурированного подхода и недостатке информированности об инструментах организации совещания.

Возьмем для примера типовое совещание с темой «План работ на следующую неделю» — часовую летучку, которую проводят многие компании. Пусть в нем участвуют десять человек, по одному от каждого департамента. Уверен, что уже через полчаса после начала будет следующая картина:

  • Два человека активно обсуждают какой-то узкоспециализированный вопрос, касающийся только их отделов/проектов;
  • Еще двое стараются следить за происходящим, но потихоньку упускают суть обсуждения;
  • Трое делают вид, что они собраны и включены в работу, но на самом деле просто ждут конца совещания;
  • Еще трое откровенно скучают, думают о чем-то своем или читают сообщения в мессенджерах.

Продуктивность такого совещания очень низкая: час времени потрачен, но на реальную работу по ключевым вопросам из этого часа пришлось минут десять. Причина заключается в том, что однообразная активность — «один говорит, остальные слушают» — быстро утомляет. Так устроен человеческий мозг: чтобы сохранять концентрацию и работоспособность, нам нужно менять форматы деятельности.

Зная это, фасилитатор чередует разные виды активности:

  • Голосовое обсуждение: стандартный формат, при котором все высказываются по ключевым вопросам. Фасилитатор следит за тем, чтобы никто не отклонялся от заданной темы, например от плана работ на следующую неделю, и обеспечивает фиксацию всего сказанного в зоне визуального доступа для всех участников (например, ведется стенография на ноутбуке, а ее результаты транслируются на большой экран);
  • Письменное обсуждение: ставится какой-то вопрос — например, «какую задачу вы считаете приоритетной для следующей недели?» — и участники отвечают на него письменно. В блокнотах, на стикерах, в чате: главное, что все пишут, а потом одновременно показывают результаты. Мы получаем прозрачный срез мнений, избегая ситуации, когда первый высказавшийся задает вектор мышления и склоняет остальных в свою пользу;
  • Работа с визуализацией. К примеру, идет обсуждение работы разных департаментов — рисуем на доске «пиццу», в которой каждый кусочек соответствует одному отделу. Далее предлагаем участникам на стикерах оценить работу каждого департамента по шкале от 1 до 5, а потом одновременно крепим эти стикеры на доску по отделам. Получаем структурированные данные, которые можно обсудить;
  • Голосования. Здесь важно сохранять высокую динамику: сформировали проект плана на неделю? Попросите оценить этот план по шкале от одного до пяти, сколько пальцев подняли — такая оценка. За 30 секунд вы получите представление о том, считают ли участники план удачным или нет, сможете перейти к обсуждению.

Чередуя эти форматы между собой, вы будете поддерживать энергию сотрудников и их вовлеченность на высоком уровне. И это только четыре инструмента: простые, понятные, но ими практически никто не пользуется. Вообще все методы фасилитации выглядят простыми, но только после того, как вам о них расскажут. В этом главное преимущество методологии: ее очень легко применять.

Кому нужна фасилитация

Я прошел обучение по фасилитации в 2015 году, аккредитовался на тренера по фасилитации в 2017-м и провел переаккредитацию с учетом перехода на удаленную работу из-за пандемии коронавируса в 2020-м. Вот несколько примеров из моей практики и со слов руководителей, которых я обучил:

  • Производственная компания заказывает восьмичасовую сессию по поиску точек роста в бизнес-процессах и оптимизации работы компании. Состав участников больше 100 человек. В обед ведущему приходится срочно уехать, но за счет того, что встреча детально подготовлена и процесс запущен, группа доходит до цели без сопровождения. Будь это обычная директивная встреча, ее пришлось бы отменять;
  • Весь топ-менеджмент химического производства проходит обучение фасилитации (вместе с рядом других современных практик), меняет форматы работы с командами, в результате чего в течение года компания вырастает по выручке на 40%;
  • В маркетинговом агентстве после обучения методу меняют формат регулярных ежемесячных встреч, очередная — уже с использованием фасилитации — проходит вдвое быстрее обычного, а команда воодушевлена, поскольку узнает, что «встречи, оказывается, могут заряжать»;
  • В банке после обучения руководителей сокращается время ежедневных встреч в трех командах на 15–20 минут, что приводит к прямой экономии ФОТ только в одном отделе на сумму порядка 4,2 миллиона рублей в год.

Мы проводили исследование удовлетворенности руководителей качеством и результатами традиционных встреч, и результаты были неутешительные: 70% считают, что встречи затягиваются, не доходят до цели или теряют в качестве решений.

Если вы входите в эти 70%, фасилитация — ваш выбор.

Займитесь своими совещаниями по-настоящему, превратите их в событие, на которое хочется попасть, в котором хочется поучаствовать, — и вы увидите, как продуктивность ваших сотрудников вырастет на порядок.

Больше текстов об экономике и финансах — в нашем телеграм-канале «Проект “Сноб” — Общество». Присоединяйтесь

ПСИХОЛОГ
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: