Самоотдача

Самоотдача

Самоотдача

Самоотдача – это качество личности, проявляющееся в деятельности максимальным приложением усилий, знаний, навыков, душевных сил.

В зависимости от сферы совершаемых действий различают, как проявляется самоотдача в работе и в любви, в служении родине и игре, осваивании нового и совершенствовании имеющегося.

Подобное приложение собственных сил на максимальных оборотах в чем-то сравнимо с самопожертвованием, но имеет границу проявления, тогда самопожертвование не имеет границ (вернее его пределом может стать смерть, как остановка всех процессов).

Самоотдача это деятельность на пределе собственных возможностей, производимая бескорыстно и, безусловно (тут можно говорить об искренней любви или увлеченности работой).

Естественно она подразумевает определенную жертвенность ради выбранной идеи или человека, но подобная жертвенность все же имеет пределы разумного (руководствуясь этим чувством, можно отдать все сбережения, но не жизнь, время собственного сна, но не половину органов).

Что такое самоотдача

Упорный труд и самоотдача могут выглядеть похожими со стороны своего внешнего проявления, но их будет различать внутренняя мотивация человека. При труде, будет присутствовать ожидание награды, и чем упорней и тяжелее труд, тем больше будут ожидания (не всегда речь идет о денежном вознаграждении, возможно, это заработанная репутация, благосклонность симпатии, повышение самооценки).

Самоотдача является самодостаточным процессом, и вознаграждение человек получает сразу же во время выполнения деятельности (так выглядит бескорыстие, когда совершается деяние для кого-то и это само по себе приносит радость, или работа выполняется в удовольствие и счастье, или удовлетворение других нравственных потребностей приносит сам процесс, а не конечная зарплата).

Еще один вариант объяснения термина самоотдачи через антоним эгоизму довольно распространен в религиозном применении, когда забота о собственных нуждах откладывается на второй план (а иногда и полностью вручается в руки высших сил), а деятельность человека направляется на служение высшим силам и сотворение добра окружающим, без ожидания благодарности и восхваления. Подобный аскетизм и погруженность в процесс присущ не только религиозным концепциям, но наблюдается и при любой деятельности, поглотившей человека. Часто для развития идеи, благосостояния любимых переступается не только эгоизм, но и включается режим минимального потребления. Когда все основные ресурсы отдаются работе, идее, человеку. Это великая духовная сила, питающая мотивацию изнутри, и связана она с искренней и ничего не требующей взамен любовью.

Чтобы понять суть проявления самоотдачи, стоит рассматривать ее не как общую концепцию, а в отношении определенных сфер жизни.

Наблюдать подобные проявления можно широко в кино и литературе, где герой, руководствуясь любовью или верой, совершает подвиги, отдает последнее, терпит издевательства и унижения.

У всех подобных поступков есть общее – повышенная важность определенного объекта в их собственной ценностной системе. Но есть более приземленные и более конвертируемые проявления поступков самоотдачи.

Самоотдача в работе всегда было наиболее ценимым качество сотрудника, ведь подобный человек не просто хороших профессионал, обладающий высокими знаниями, но в каждое свое действие он вкладывает частичку себя и переживает за результат всей душой.

У такого человека никогда не бывает проблем с мотивацией и если рабочей деятельностью руководит самоотдача, то никогда время не будет просиживаться впустую, лишь бы быстрее закончилось.

Наоборот, такие люди фонтанируют идеями, могут задержаться, чтобы сделать идеально или чуть больше положенного, они не устраивают бойкоты из-за задержек оплаты, а начинают искать другие пути для получения общей пользы.

Однако, упорный труд и самоотдача, не всегда способны принести радужные результаты, как может показаться на первый взгляд, поскольку профессиональная деятельность включает в себя значительно больше аспектов, чем мотивированность и энтузиазм.

Стоит учесть уровень человека как профессионала, поскольку самоотдающийся низкоквалифицированный специалист по своей производительности и полезности равен не очень замотивированному, но высококвалифицированному специалисту.

Это можно сравнить с тем, как человек будет быстро и вдохновенно бежать, не зная направления, тогда как другой дойдет быстрее, пользуясь навигатором при этом не сильно торопясь.

Обычно, в рабочей деятельности оценивается непосредственный результат работы, а не то, сколько усилий вы затратили и если для выполнения нормы вам необходимо задерживаться, то эти усилия вряд ли будут высоко оценены. Есть вариант направить свою самоотдачу не на пустое сотрясание воздуха, а на повышения своих навыков и количества знаний, тогда можно говорить о позитивном влиянии самоотдачи.

Это аспект самоотдачи, негативно влияющий на результаты, но есть также негатив для самой личности, которая имеет непосредственную эмоциональную вовлеченность в процесс работы.

В случае успеха мероприятия, самооценка взлетает очень быстро и легко приписать все заслуги (или большую их часть) себе, но эту манию величия быстро поставят на место коллеги.

Гораздо тяжелее приходится с провалами, когда полную ответственность за неудачу человек берет на себя, выискивая еще долго собственные промахи и ощущая провал мероприятия, как собственный. Чтобы избежать таких кризисов стоит уметь разграничивать свои личные качества и рабочие моменты, не сливаясь воедино даже с самым важным делом.

Те, для кого работа является всем, оказываются легкой мишенью для жизненных неудач, поскольку потеряв ее, более не имеют поддержки в виду друзей и хобби.

Помимо этого, свойственно ухудшение взаимоотношений с окружающими, для которых деятельность представляется не столь важной – это возникает на фоне требовательного отношения не только к себе, но и другим, с единственной разницей – другие работают без самоотдачи за вполне конкретное вознаграждение и их усилия оцениваются в валюте, а не горящих глазах.

Что может побудить к высокой самоотдаче

В любом из вариантов (даже негативного проявления), самоотдача является качеством, которое все же можно использовать в положительном и развивающем направлении, стоит только придать правильный вектор этой большой энергии внутренней мотивации.

Присутствие такого стремления у человека часто поощряется и используется, ценится и продвигается, но все большая актуальность заключается в вопросе повышения внутренней мотивации, как неоспоримого ресурса, ведь руководствуясь лишь внешними поощрениями или запугиваниями, человек действует в заданных рамках, обусловленных нормах, от мотивации до мотивации, не внося собственной энергии.

Гораздо легче, продуктивнее и креативнее выглядит деятельность внутренне мотивированного человека, работающего без хлыстов и пряников с внешней стороны.

Чтобы понять, как побудить человека к самоотдаче следует проанализировать его будущую деятельность и увлечения человека.

На простом удовлетворении интереса самом человека можно существенно повысить его мотивацию, ведь занятие интересным делом само по себе является наградой, насыщает ресурсы личности.

Пересмотрев деятельность, включив в нее моменты, интересные для человека можно повысить общий уровень его самоотдачи.

Если потребность во внешнем толчке остается, то стоит держать его в постоянной динамике (если выбраны премии за выполнение плана, то они должны быть постоянны, а со временем их объем должен возрастать).

Но оказывать мотивирующую поддержку постоянно возрастающей материальной составляющей в определенный момент становится невыгодно или даже убыточно, к тому же это не является истинной основой самоотдачи. Из внешних подкрепляющих факторов отлично действуют похвалы, признание, публичное уважение.

Для многих является более актуальным получить личное признание начальства в решении определенного вопроса, чем денежное вознаграждение за это.

Все мы перенесли травмы отвержения и обесценивания, подобные похвалы и благодарности являются целебными для души, и именно ради них люди будут стараться.

Если начальник вызывает симпатию своим отношением к сотрудникам и проявляет человеческие качества, то его просьбы будут выполняться быстрее, а мотивом не уходить на более оплачиваемую работу может стать внутренний климат в коллективе.

Таким образом, не столько рабочие моменты, сколько личные отношения могут поднять самоотдачу даже на рабочем месте.

Возможность быть услышанным и привносить свои идеи в общее дело помогает самоотдаче, ведь когда человек осуществляет собственные идеи, его мотивация растет, интерес остается активным, а идеи развиваются даже за рабочими стенами. Если же постоянно рассказывать людям, как им действовать, держа их в рамках, то в этих рамках они и будут работать, без самоотдачи, а лишь в оговоренный срок.

Эпоха внешних стимуляций уже давно бьется в предсмертных конвульсиях, больше не получится управлять десятками людьми с помощью внешнего воздействия (премий и штрафов, грамот и выговоров), теперь требуется индивидуальный подход и способность заметить человека, запомнить его и обратиться по имени, здороваясь в коридоре. Именно к индивидуальной ценности стремятся все в эпоху усреднения и обезличивания.

Автор: Практический психолог Ведмеш Н.А.

Спикер Медико-психологического центра «ПсихоМед»

Мы в телеграм! Подписывайтесь и узнавайте о новых публикациях первыми!

Как мотивировать персонал на подвиги и самоотдачу. Людям важны только деньги?

Самоотдача

Это статья — часть онлайн-курса для предпринимателей «Как навести порядок в бизнесе и расти в 2 раза быстрее». Материал также доступен в видеоформате, смотрите его на нашем -канале. 

Разберем первую важную составляющую системного бизнеса, впрочем, и любого другого бизнеса тоже. Это простое понятие — цель. То, чего компании необходимо достичь.

Вероятно, у вашей компании уже есть цель. Может быть, вы ее еще не сформулировали, но как минимум задумывались. Некоторые предприниматели думают, что цель — это лозунг для маркетинговых кампаний, то, что нужно крупным организациям для пиара. Кто-то считает, что для его компании (в которой работает от 20 до 150 человек) цель пока не актуальна, так как бизнес еще не разросся. 

Для чего нужна цель? Например, несколько людей решили вместе сходить в поход или во что-то поиграть. Чтобы эти люди стали группой, они должны быть объединены общей задачей. Если ее нет, люди смотрят в разные стороны, и друг с другом не взаимодействуют. 

Для того чтобы организовать группу, нужно поставить общую цель и добиться согласия в ее отношении. Только когда люди начинают смотреть в одну сторону, между ними появляется согласие, и мы получаем сплоченность. 

Если ваша компания функционирует, производит продукт, продает товары, это значит, что общая цель у вас точно есть.

Возможно, она не была четко сформулирована, вы ее не декларировали, не сделали вывеску большими буквами на самом видном месте.

Но в головах у сотрудников есть примерный ориентир — «мы обеспечиваем наших клиентов обувью», «мы производим пиломатериалы, которые нужны для определенных клиентов» или «мы строим дома». 

Цель должна быть сформулирована в виде задачи, чтобы компания двигалась вперед. Поэтому зафиксируйте для себя первый важный момент: в любом бизнесе, неважно, на каком уровне он находится, обязательно должна быть цель.

Это некий предмет стремления, в отношении которого выстраивается стратегия и складывается согласие внутри группы.

Цель может выглядеть как «открыть новый филиал в следующем году» или «в ближайшие месяцы увеличить объем производства в два раза». 

Эта формулировка необходима для того, чтобы мы моглипостроить маршрут — определить, как именно мы будем действовать. Мы находимся в точке А, и нам надо попасть в точку В. Если у нас нет ориентира — точки В — нам непонятно, как выстраивать маршрут нашего движения.

Начните ваш путь к системному бизнесу на бесплатном вебинаре Евгения Фролова.

Шкала побудительных мотивов: четыре уровня мотивации

Еще одна важная составляющая цели или важный фактор развития, для которого создается цель, — это мотивация. Нам необходимо мотивировать сотрудников, чтобы они еще больше содействовали компании, производили, чтобы их вовлеченность росла. Тогда они будут вкладывать в компанию больше творчества, стремиться достичь ее цели, и нам будет проще с ними работать.

Для того чтобы разобраться с тем, что это такое — мотивация, вовлеченность, желание работать, рассмотрим один из интересных инструментов технологии Hubbard Management System — шкалу побудительных мотивов. 

Нижний уровень шкалы побудительных мотивов — «Деньги»

Самый низкий уровень — это «Деньги». На этом уровне находятся люди, которые работают исключительно для того, чтобы им заплатили. Их не особо интересует, что это за работа и вид деятельности, получает ли кто-то от этого пользу. Для них самое главное — получить деньги. 

На этом уровне находятся люди, у которых нет особых принципов в отношении общества: это могут быть торговцы наркотиками или оружием, «строители» финансовых пирамид — то есть, люди, которые не заинтересованы в процветании общества и способны разрушать других людей.

Сюда же можно отнести тех, кто продает рефераты и дипломные работы. Я считаю, что эти люди разрушают общество тем, что способствуют деградации системы образования.

Возможно, кто-то из них неплохо зарабатывает деньги, но они не несут ответственности за результаты своей деятельности.

Также на этом уровне находятся люди с невысоким уровнем образования или коэффициентом интеллекта, например, разнорабочие, землекопы — люди, которым неважно, какую работу выполнять, лишь бы платили деньги.

Соответственно, если наши сотрудники находятся на этом уровне, они совершенно не интересуются тем, какая цель у компании, какой продукт у компании, клиент доволен или наоборот, он расстроен из-за того, что поработал с нами? На этом уровне шкалы побудительных мотивов сотруднику безразличны эти факторы. 

С управлением такими людьми возникают проблемы.

Потому что, когда мы им ставим задачу в отношении цели компании или функционала самого сотрудника, они будут акцентировать внимание только на том, сколько за это заплатят.

Такой человек, если начальник дает ему дополнительную работу, сразу спросит: «А что мне за это будет?» Если он задерживается на работе подольше, сразу просит премию. Как вы понимаете, с такими людьми довольно сложно иметь дело.

Уровень «Личная выгода»

Более высокий уровень шкалы — это «Личная выгода». На этом уровне человек не зациклен на деньгах, но по-прежнему думает о себе. Например, сотрудник приходит в компанию с целью получить обучение, карьерный рост, новые связи. Даже у меня в компании часто бывает, что люди устраиваются для того, чтобы получить специальность.

У нас глубокая система подготовки консультантов, инструкторов, лекторов. Человека, который проработал в «Эволюшн Менеджмент» 2-3 года, на рынке с руками и ногами заберут, потому что мы выращиваем специалистов высокого уровня. И, соответственно, есть сотрудники, которые приходят исключительно для того, чтобы сделать карьеру.

Этот уровень уже лучше уровня «Деньги» — человек тщательнее выбирает работу, у него шире круг интересов, он уже ставит акцент: «А что необходимо для того, чтобы я стал специалистом?» И это очень неплохо — если грамотный консультант находится на уровне личной выгоды, он, как минимум, задумывается о результатах своей работы, чтобы подниматься по карьерной лестнице. Он начинает наблюдать, доволен клиент или расстроен, у него больше понимания, чем занимается компания, от него и содействия будет больше.

Тем не менее, люди, находящиеся на первых двух уровнях шкалы, думают в первую очередь о себе. Они ориентированы на входящий поток: какие привилегии я получу, если это сделаю; как я стану сильнее; какие будут бонусы и так далее.

Какие инструменты системного бизнеса помогут вам увеличить прибыль и уйти от «операционки»? Узнайте об этом на нашем бесплатном вебинаре Евгения Фролова.

Уровень «Личная убежденность»

Более высокий уровень — это «Личная убежденность». На нем сотрудник начинает в первую очередь думать о результатах своей работы, целях компании, о том, получил ли клиент то, за чем обратился в компанию. На этом уровне человек ставит в приоритет получение качественного продукта, который относится к его виду деятельности.

Когда ко мне в компанию приходит сотрудник, чаще всего он хочет получить личную выгоду — научиться большему и сделать карьеру.

Но придя в компанию, он узнает о наших целях, которые связаны с тем, чтобы сделать клиентов сильнее. Довольный клиент — наш главный приоритет.

Мы стремимся, чтобы чтобы показатели компании клиента росли, чтобы у него появилась команда руководителей для достижения стратегических целей. 

Когда сотрудник наблюдает за тем, как работает наша компания, он видит, что наша цель — не просто лозунг. У нас действительно есть сотни клиентов, которые получили потрясающий результат.

Он читает отзывы этих клиентов, наблюдает, как работает компания и как каждый из сотрудников работает над качеством.

Ему становится интересно, и он начинает верить в то, что этот продукт действительно важный.

Сотрудник видит, как наша команда помогает клиентам измениться, и понимает, что, работая здесь, влияет на общество в целом. Потому что чем больше в обществе успешных компаний, тем больше рабочих мест, больше производство страны, отчисление налогов, и в целом выигрывают все.

Человек поднимается на уровень «Личная убежденность», и теперь на этом уровне в приоритет будет ставить вопрос: «А как сделать продукт лучше, чтобы помочь клиенту в систематизации?» 

Например, сотрудник стоматологии, находящийся на уровне «Личная убежденность», не будет смотреть на клиента с «долларами» в глазах — сколько бы с него содрать.

Он сначала задаст ему вопрос: «С какой проблемой вы пришли?» И будет оценивать, чем может помочь, думать, как обеспечить клиенту комфорт.

На этом уровне сотрудник  качественно проконсультирует клиента, порекомендует средства гигиены, профилактику, спросит, какой образ жизни тот ведет — будет реально интересоваться потребностями клиента.

Обратите внимание, что находясь на уровне «Личной выгоды» или на уровне «Деньги», сотрудник может технически понимать, что клиентом нужно интересоваться. Но интерес ради продажи клиент чувствует. Даже если сотрудник совершает все те же действия, что и человек на «Личной убежденности», он делает это неискренне и в некоторых ситуациях ошибается, потому что в первую очередь думает о себе. 

Гораздо легче взаимодействовать с персоналом на уровне «Личной убежденности». Руководитель, команда которого находится на этом уровне, гораздо быстрее достигает своих целей, лучше себя чувствует, и ему легче взаимодействовать с персоналом. Потому что у них больше общего — они смотрят на одни и те же задачи максимально приближенно.

Задумываетесь о систематизации бизнеса? Хватит откладывать! Узнайте, как навести порядок в компании. Оставляйте заявку на бесплатном вебинаре Евгения Фролова.

Уровень «Чувство долга»

Самый высокий уровень шкалы побудительных мотивов — это чувство долга. Это когда сотрудник сам (обратите внимание!) для себя решил, что он просто обязан помогать компании достигать этих целей, предоставлять продукт высочайшего уровня своим клиентам, делать их сильнее в отношении деятельности компании. 

Такой человек считает, что обязан помогать своему лидеру. Это похоже на солдат во времена войны, которые отдавали себя служению Родине, потому что любят свою страну, народ и понимают, что это — самое главное.

Система ценностей такого человека подсказывает, что в первую очередь нужно думать о ближних, защищать землю, на которой живешь.

Или продвигать идею, продукт, чтобы еще больше людей получили пользу и произошло глобальное улучшение.

Если уменьшить ситуацию до уровня компании, то сотрудник в «Чувстве долга» — это тот, кто разделяет ценности владельца, верит в него и компанию, в то, что ее продукт действительно помогает людям вокруг. Сотрудники на уровне «Чувства долга» — это самые ценные сотрудники.

Почти наверняка у вас в команде есть несколько человек на этом уровне.

Характерный пример — в субботу или воскресенье вы звоните этому сотруднику с просьбой, которая, возможно, не относится к его обязанностям, и знаете, что он не скажет: «Сегодня выходной, почему вы мне звоните?» Если начнет ее выполнять, не спросит: «Вы мне за это доплатите?» Вместо этого он подумает: «Как мне максимально быстро помочь в выполнении этих действий?» 

Уровням «Личная убежденность» и «Чувство долга» свойственен исходящий поток, то есть когда человек в первую очередь думает о том, как произвести более качественный продукт, чтобы потребители, решили свою проблему, придя в компанию. У уровней «Деньги» и «Личная выгода» входящий поток — человек думает в первую очередь о себе.

Как поднять мотивацию на уровень выше

Если вы добьетесь, чтобы сотрудники находились на верхнем уровне шкалы побудительных мотивов, то получите сильную команду. Вопрос, как это сделать и как это соотносится с целями. 

Подъем сотрудника по шкале происходит за счет того, что лидер направляет внимание на идеи, соответствующие уровню, на который планирует поднять подчиненного.

Если владелец постоянно транслирует соответствующие идеи, то постепенно поднимает сотрудников вверх по шкале побудительных мотивов.

Например, делает акцент на том, что клиенту необходимо помогать, понимать его проблемы и быть ориентированными на то, чтобы их решить, следить за качеством продуктов. 

Можно и опустить сотрудника по шкале, если все время говорить о деньгах.

Например, если в компании основной способ мотивации — это бонусы или штрафы, если руководители говорят все время о том, сколько сотрудники могут заработать, либо, еще хуже, что главная цель компании — сделать владельца богатым.

Тут даже если кто-то из сотрудников и был на верхних уровнях шкалы побудительных мотивов, собственник уронит его вниз. Потому что все время говорит о самом низком уровне.

Как внедрить описанные инструменты в своей компании? Узнайте больше о системном бизнесе и адаптируйте технологию к своей компании на бесплатном вебинаре Евгения Фролова.

ПСИХОЛОГ
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: