Виды конфликтов

Причины, типы, примеры, последствия и профилактика конфликтов в организации

Виды конфликтов

Конфликты в организации — это крупная головная боль для ее руководителей и менеджеров, поскольку именно им чаще всего приходится заниматься их решением.

Речь идет о действиях сотрудников, имеющих разные интересы и мнения. В сложившейся ситуации чаще всего задействованы две стороны.

Каждая из них преследует свои собственные цели, которые зачастую не согласуются с потребностями оппонентов.

Если рассматривать конфликт с точки зрения психологии, то под ним понимают целый ряд действий, которые предпринимаются конфликтующими сторонами для выполнения определенных задач.

При этом все участники испытывают сильнейшие эмоциональные переживания, которые могут отразиться на рабочем процессе.

Согласно статистике, более 65% конфликтов происходит из-за нехватки мотивации у сотрудников или же их неудовлетворенности в материальном плане, хотя со стороны это может выглядеть как типичное несовпадение взглядов на ту или иную проблему.

Виды конфликтов

Психологи считают, что различные виды конфликтов в организации помогают добиться сплоченности коллектива, выявить в нем лишние “звенья”, а также раскрыть способности каждого сотрудника отдельно взятого подразделения. По их мнению, все противостояния, которые происходят внутри той или иной организации, можно разделить на два типа: дисфункциональные и функциональные.

Первые являются особенно опасными, поскольку приводят к уничтожению комфортной обстановки внутри коллектива, снижению количества взаимосвязей между сотрудниками, а также к неэффективному управлению компанией. Вторые могут привести к улучшению работы организации.

Особенности

В конфликтах выделяют следующие моменты:

  • объем социальной системы. Рабочая группа более замкнутая, локальная по сравнению с обществом. Здесь существуют правила, структура, регуляторы, система управления;
  • ролевая структура. В организации каждый член группы выполняет определенную задачу, на первом плане — профессиональные качества и способности сотрудников, их вклад в общее дело. Работодатель ожидает от сотрудников определенного поведения. Проблема часто возникает на почве разделения обязанностей;
  • организационная структура — методы управления, идеи, цели.

В конфликтах в организации выделяются особенности:

  • сплоченность групп, ввязанных в конфликт, мотивы конфликтов выходят на первое место, индивидуальные особенности членов группы при этом не важны;
  • группы объединяются по убеждениям, ценностям, даже настроению.

Любые конфликты проходят через стадии:

  1. Формирование противоречия, нарастание напряжения.
  2. Потенциальный конфликт перерастает в реальный.
  3. Возникновение конфликтных действий.
  4. Угасание, переход в скрытую форму или разрешение.

Как избежать конфликта в классе? Рекомендации экспертов помогут вам!

Типология столкновений

Каждый конфликт выполняет определенную функцию для коллектива. Следовательно, его можно классифицировать по одному из признаков. Наиболее частотным является ролевой или внутриличностный конфликт.

Он возникает, когда к работе сотрудника предъявляются требования, которые не могут быть согласованы между собой.

Например, когда сотруднику необходимо одновременно присутствовать на двух разных встречах, запланированных на одно и то же время, при этом его непосредственный руководитель требует обязательного выполнения обеих задач.

В некоторых случаях производственные требования могут не совпадать с личными ценностями члена коллектива. Это также может привести к появлению конфликта. Постоянный стресс, перегрузка от большого количества рабочих задач, неудовлетворенность результатами работы — все это приводит к хронической усталости, из-за которой может возникнуть подобное противоречие.

Среди социальных конфликтов в организации особое место следует уделить межличностным, поскольку на них приходится до 70% от общего количества возникающих в работе противоречий. Они могут проявляться самым разным образом.

Например, несколько руководителей могут вести борьбу за продвижение собственных проектов и выделение дополнительного финансирования из общего бюджета. В некоторых организациях присутствуют и столкновения, возникающие при попытке подняться выше по карьерной лестнице, когда одни сотрудники «подсиживают» других.

Сюда же следует относить недопонимания из-за противоположных мнений по различным рабочим моментам. Например, необходимость дополнительного расширения штата, о которой постоянно говорят сотрудники, может быть негативно воспринята руководством, поскольку она потребует дополнительных финансовых вложений.

В некоторых случаях конфликты между двумя сотрудниками, которые не имеют отношения к работе, переносятся и на решение трудовых вопросов, что может пагубно повлиять на работу всей организации.

Столкновения могут также возникать между группой сотрудников и отдельно взятым индивидом. Чаще всего это происходит в тех ситуациях, когда человек не принимает организационные нормы, которые были ранее установлены группой.

В качестве примера здесь можно рассматривать напряженные отношения между руководителем компании и подчиненным, который не согласен с его требованиями и считает, что управление может осуществляться другим путем, более выгодным для компании.

Среди социальных конфликтов в организациях особняком стоят межгрупповые. Они являются самыми длительными по времени, их тяжелее всего решить, поскольку здесь требуется прийти к компромиссу, на что настроены далеко не все.

Такое столкновение может возникнуть между руководителями и сотрудниками, выполняющими до 90% всей работы компании.

Зачастую подобные конфликты могут возникать между опытными специалистами, привыкшими работать по одним и тем же схемам на протяжении многих лет, и новым поколением сотрудников, готовых внедрить в производство современные технические новинки.

К данной категории можно также отнести недопонимания между подразделениями организации, например, когда одно из них хочет значительно увеличить собственную результативность за счет сокращения реализации потребностей другого.

Виды и типы

Психологи и социологи выделяют различные типы конфликтов, позволяющие наиболее полно отследить ситуацию и найти пути решения.

По источникам конфликты делят на следующие виды:

  • структурные — возникают между отделами, основная причина — противоречия в заданиях и требованиях;
  • инновационные — реакция персонала на нововведения в организации;
  • позиционные — выявление тех, кто более значим и главнее;
  • на почве выяснения справедливости, когда выясняется степень вложения труда работника;
  • распределение ресурсов (ресурсные), когда от их получения зависит выполнение собственных обязанностей;
  • динамические — возникают в новых коллективах, когда установки, правила группы еще не ясны, нет иерархии, четких задач и понимания, в какую сторону двигаться.

Конфликты в организациях делятся по степени вовлеченности участников:

  • межличностные — в этом типе в конфликт вступают две личности, выясняющие между собой отношения. Конфликт может быть по вертикали и горизонтали, то есть между работниками, между работником и руководителем.
  • межгрупповой — в конфликт вступают группы работников, формальные, неформальные, между отделениями, внутри подразделения, когда оно делится на враждующие группировки;
  • между группой и личностью — противоречия возникают, когда появляется конфронтация одного человека с группой. Это может быть сотрудник и коллектив, руководитель с группой.

Также конфликты могут быть горизонтальные — между равными сотрудниками, вертикальными — сотрудники и начальство, и смешанные.

Трудовые конфликты возникают по поводу трудовых отношений и споров.

Сюда включается правильность и своевременность начисления зарплаты, дисциплинарная ответственность, увольнение , урегулирование отношений.

Конфликты и их виды

Виды конфликтов

«Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе содействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» Е. А. Замедлина. Конфликтология. М — РИОР, 2005 г. с 4.

Конфликты проявляются в общении, поведении, деятельности. Это так называемые сферы противодействия субъектов конфликта. Поэтому очевидно, что конфликты изучает не только социальная психология, но и такие науки как военные науки, история, педагогика, политология, правоведение, психология, социобиология, социология, философия, экономика и т. д.

Всего выделяют три типа конфликтов:

1) внутриличностные;

2) социальные — межличностные конфликты, конфликты между малыми, средними и большими социальными группами, международные конфликты между отдельными государствами и их коалициями;

3) зооконфликты.

Природа социального конфликта.

Причинами социального конфликта считаются:

1) материальные ресурсы;

2) важнейшие жизненные установки;

3) властные полномочия;

4) статусно-ролевые различия в социальной структуре;

5) личностные (эмоционально-психологические) различия и т. д.

Конфликт является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации.

Конфликтное взаимодействие — это противоборство сторон, т. е. действия, направленные друг против друга.В основе социального конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности; такие противоречия трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

Существует насильственная и ненасильственная формы столкновения в конфликте.

Социальный конфликт включает в себя активность индивида или групп, блокирующих функционирование противника или наносящих ущерб другим людям или группам.

В проблематике конфликтов используются следующие термины: «споры», «дебаты», «торги», «соперничество и контролируемые сражения», «косвенное и прямое насилие».

Социальный конфликт имеет несколько определений. Вот основные из них: Социальный конфликт — это:

1) открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов — участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности участников конфликта;

2) предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении интересов различных социальных общностей — классов, наций, государств, различных социальных групп, социальных институтов и т. п. обусловленный противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития;

3) явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных субъектов, прямое или косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству;

4) ситуация, когда стороны (субъекты) конфликтного взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга.

Конфликты и их виды. Потенциалы конфликтности

Конфликт — проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.

Конфликт — наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в их определениях на противоречиях целей или интересов, к???рые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”.

Практически никто, за исключением Ю.В. Рождественского, не определяет противоречие как речевое действие. Стоит заметить, что он выделяет три стадии развития борьбы интересов, которые приводят к конфликту.

“Действия в ихней борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях”.

Исходя из всего выше сказанного, мы приходим к выводу, что различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности.

С нашей точки зрения, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон.

Конфликтом мы будем считать любые речевые действия сторон, направленные на нанесение ущерба любого рода противоположной стороне.

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

В структуре конфликта выделяют:

– объект (предмет спора);

– субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);

– условия протекания конфликта;

– масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);

– стратегии и тактики поведения сторон;

– исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

– предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта;

– конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт;

– разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, реализует ряд функций, среди которых наиболее важными будут:

– диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;

– конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;

– деструктивная — побудет личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем.

Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам. Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать.

Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать.

Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения состоит по сути в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Исходя из всего выше сказанного, мы приходим к выводу, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Междиндивидуальные конфликты

Межгрупповые конфликты и их типы:

– группы интересов;

– группы этнонационального характера;

– группы, объединенные общностью положения;

– конфликты между ассоциациями;

– внутри и межинституциональные конфликты;

– конфликты между государственными образованиями;

– конфликты между культурами или типами культур;

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.

Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:

– По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).

– По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).

– По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).

– По формам борьбы (мирные и немирные).

– По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).

– По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).

– По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

– внутренние (личностные конфликты);

– внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего пробудут в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов: конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт – традиционно конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы.

Такое противостояние имеет разные основы.

К примеру, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие (“лентяи” — “работяги”).

Но самыми многочисленными будут межличностные конфликты. В организациях они пробудет по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне пробудет как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты.

Аналогичными будут конфликты между личностью и группой. К примеру, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на “завинчивание гаек”.

Виды конфликтов по характеру:

– объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;

– субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

– Виды конфликтов по последствиям:

– конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;

– деструктивные, разрушающие организацию.

ПСИХОЛОГ
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: